Culturas de trabajo inclusivas

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En una cultura de trabajo inclusiva todas las personas que componen las organización, contratados o en relación de dependencia, se sienten cómodas y habilitadas de ser quienes son y decir lo que piensan, partiendo de una base de respeto por el otro. Esta apertura permite que las personas den lo mejor de sí, porque se saben escuchados. Se permite fallar, porque todos nos equivocamos, y se premia el trabajo en equipo y la colaboración.

Esta cultura es inclusiva de todas las personas: tanto de mujeres e identidades disidentes como de personas con discapacidades, con perfiles de formación diferentes, así como de distintas generaciones. Hablar de género e introducirlo como primer tema suele ser el puntapié para habilitar la reflexión sobre la inclusión en sentido amplio.

Milena D’Atri Miembro de Grow

Es importante tener en cuenta que la inclusión debe esta relacionada con la diversidad. Si en una organización todos se sienten cómodos, pero está compuesta por personas con formaciones similares, del mismo género o que frecuentan espacios sociales específicos, no estamos hablando de una organización inclusiva sino de un club de amigos.

La reflexión sobre las cuestiones de género no solamente trae beneficios para las mujeres, sino que es también una puerta de entrada para hablar de masculinidades, y de las distintas formas que tenemos de vincularnos (desprecios, gritos, chistes, etc.) que pueden estar incomodando a alguien.

¿Cómo concebimos una organización con equidad de género?

  • Tiene balance de género en sus grupos de trabajo (¡en todas las áreas y niveles!)
  • Monitorea la brecha salarial y se realizan acciones para eliminarla.
  • Genera ámbitos de trabajo participativos, donde todos y todas pueden compartir su opinión y sentirse escuchados/as.
  • Hay oportunidades de crecimiento profesional para todos y todas en base a sus capacidades, independientemente de su género, religión, raza, posición social, etc.
  • Transversaliza el enfoque de género en todas las áreas (comunicación interna, marketing, investigación, responsabilidad social, tecnología, etc).
  • Ofrece un buen balance entre la vida personal y laboral para todos e intenta igualar los beneficios ofrecidos para madres y padres.
  • Sus servicios y productos incluyen la perspectiva de género.
  • Promueve la equidad de género en su cadena de valor.
  • Ha puesto en marcha protocolos y capacitaciones para eliminar el maltrato y el acoso en el trabajo.

Es importante tener en claro que no hay una receta ni una “check list” para generar la Cultura Inclusiva. Cada organización es un mundo, tiene su propio sello, y es necesario detectar la cultura propia de la organización y los valores que persigue, para elaborar un plan de acción que facilite alcanzar ese ideal.  Desde nuestra visión, la equidad de género es uno de los pilares para generar una cultura inclusiva.

¿Por qué hablamos de culturas inclusivas en relación con el acoso sexual? Creemos que en una organización en donde prime el respeto y la inclusión, el acoso sexual y la violencia son rechazadas.

Con esto no queremos decir que en los espacios de trabajo en donde suceden casos de acoso se avalan este tipo de comportamientos, sino que, lejos de ser formas de avances románticos o coqueteos, el acoso sexual siempre implica una relación desigual de poder. En un espacio de trabajo en donde se aceptan ciertos supuestos sobre las mujeres, sobre la masculinidad, se genera un tipo de cultura en donde este tipo de acciones podrían parecer aceptadas.

Además de generar códigos de conducta y/o protocolos de prevención y acción, creemos que el verdadero cambio se da generando un cambio profundo en las culturas de trabajo. Este es un proceso más largo, a veces más arduo (no es escribir algo y sancionar las malas conductas) pero necesario y, a la larga, mucho más efectivo.

 

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